Inspirado no modelo Toyota e responsável pela ascensão ao topo da montadora japonesa, o Sistema Lean é um dos mais adotados por empresas de diversos setores e tamanhos por um motivo aparentemente simples: a experiência da Toyota “prova” por a mais b que é um sistema que realmente identifica atividades que agregam valor aos clientes (o que eles estão realmente dispostos a pagar) e elimina os desperdícios (o que eles não estão dispostos a pagar) – um diferencial competitivo que não pode ser descartado, principalmente nestes tempos de concorrência globalizada e crises que insistem em bater à porta.

Mas tão importante quanto a decisão de se adotar o sistema lean é a forma a forma de se fazer isso no dia-a-dia da empresa. Há, obviamente, maneiras adequadas – que adiantam o processo – e equivocadas, que só atrasam a real implantação do sistema. Após acompanhar diversas implementações lean em empresas dentro e fora do Brasil quero compartilhar algumas reflexões sobre o que dá certo e também o que dá errado em diferentes processos na empresa.

Na liderança:

O que dá certo: uma liderança envolvida diretamente desde o início, para que o lean seja embasado na necessidade real do negócio. Que saiba fazer uso correto do “Hoshin Kanri” (desdobramento da estratégia), vertical e horizontalmente, capturando a imaginação dos colaboradores e dando sentido às ações, garantindo foco nos clientes. Que adote realmente a liderança lean (o “siga-me”), com ênfase no “gemba” (chão de fábrica). Que garanta a exposição e resolução de problemas. Que oriente a criação de processos robustos e desenvolva pessoas de responsabilidade e iniciativa. E que reconheça a importância da estabilidade, da padronização e das melhorias contínuas – não só no trabalho dos colaboradores, mas também em suas próprias ações.

O que dá errado: uma alta administração que simplesmente delega ao “staff” a responsabilidade da implementação e apenas queira resultados. Uma liderança que vê a transformação lean dissociada da própria atuação. Que encara o lean como um “programa” e não “uma mudança permanente”. Uma liderança tradicional que não sabe desenvolver pessoas, dar foco às ações, lidar com o “mura” (irregularidade) e com o “muri” (sobrecarga). Uma liderança que define “visão, missão, objetivos etc.” apenas para deixá-los pendurados nas paredes ou no site da empresa, sem que a maioria saiba, entenda ou compartilhe.

No foco inicial:

O que dá certo: iniciar um projeto piloto numa família de produtos: isso permite obter resultados e assim sensibilizar parte da empresa não envolvida. Realizar o “kaizen de sistema” (melhoria no sistema), numa mudança profunda no sistema operacional da empresa, em oposição ao “kaizen pontual”. Definir um foco claro e sistêmico, capaz de impactar os resultados do negócio.

O que dá errado: implementar melhorias isoladas e distantes das necessidades dos clientes – um dos métodos tradicionais para criar resultados em curto prazo, mas sem perenidade. Querer transformação rápida, em todos os lugares e áreas. Não dar tempo para um aprendizado efetivo, que leva tempo. Não ser capaz de sustentar as melhorias posteriormente. Burocratizar sistemas de produção ou de negócios. Não envolver efetivamente os colaboradores. Não ter uma visão sistêmica e o entendimento básico dos princípios lean – o que leva ao processo errôneo de “uma ferramenta em busca de um problema”.

Na equipe:

O que dá certo: ter um grupo de implementação do projeto piloto composto por pessoas de diversas funções, com forte envolvimento, suporte gerencial, poder e disposição de mudança. Envolver todos ao longo da jornada e evitar “hierarquias artificiais”, paralelas, ora baseadas em “títulos” originários de treinamentos, pouco práticos, ora em pretensa autoridade. Ter gerentes de linha como responsáveis diretos pelas mudanças, para que ações propostas sejam vinculadas às necessidades reais. Ter coordenador lean influente, com iniciativa, conhecimento e capacidade de convencimento.

O que dá errado: Criar um grupo multifuncional sem a participação efetiva da gerência de linha, o que leva ao isolamento do grupo, incapaz de implementar ações, mesmo que relevantes. Escolher um coordenador lean com pouca iniciativa, capacidade de convencimento, de trabalho em grupo, sem “atitude gemba” (ir ao chão de fábrica) e incapaz de ouvir. Ter equipe pouco estável, com pessoas sendo transferidas ou promovidas pelo sucesso inicial.

No gerenciamento:

O que dá certo: Estabelecer, desde o início do projeto piloto, planos de ação por consenso e convencimento. Ter foco no “aprender fazendo”. Manter ênfase no raciocínio A3/PDCA. Aprender com erros e acertos e garantir expansão rápida de boas idéias. Manter trabalho efetivo de equipe, numa coordenação eficaz capaz de promover um claro entendimento do problema e o objetivo das mudanças. Comunicar a todos o impacto que a transformação lean traz. Usar de forma adequada o planejamento para gerenciar a implementação, sem desculpas, mas sem apontar culpados. Reconhecer os obstáculos emergentes da cultura existente, que pode ser bastante distante da cultura lean, para assim entender receios e resistências, veladas ou explícitas.

O que dá errado: Não disponibilizar tempo, esforço e atenção para efetivar as mudanças necessárias. Não ter responsabilidades claras, não reconhecer a magnitude das mudanças e não vincular diretamente o plano de ação às estratégias de negócio. Não ter compromisso, fazendo com que as ações não saiam do papel. Não aprender com outras experiências de outras empresas e assim acelerar a implementação, em bases mais sólidas.

José Roberto Ferro – presidente do Lean Institute Brasil (www.lean.org.br), entidade sem fins lucrativos criada para disseminar no Brasil o Sistema Lean inspirado no Modelo Toyota.

Fonte: Administradores.com.br

Uma análise das maiores e melhores empresas do país segundo o Guia Exame Melhores e Maiores na década de 90 mostra que, após 15 anos, 54% foram vendidas, sendo que 28% foram negociadas em crise, ou seja, quando já estavam perdendo valor no mercado.

Uma das razões para este fenômeno é o que denominamos (meu querido colega Sumantra Ghoshal- professor da London Business School- e eu em nosso último livro) de “subdesempenho satisfatório”. Trata-se de uma doença comum, fácil de contrair e difícil de evitar. Os gestores de empresas bem-sucedidas e competitivas não raramente apresentam traços de arrogância típica do sucesso. Neste momento, subestimam os movimentos do concorrente, sempre encontram boas justificativas para o erro e cerceiam a iniciativa e inovação.

Uma pergunta que se coloca em face desse cenário é: como escapar do subdesempenho satisfatório? A resposta: aprender a culinária “agridoce”. Isso significa potencializar a performance, melhorando os recursos e a produtividade, com cortes de custos inteligentes (“azedo”), e auxiliando a criação de novas oportunidades (“doce”). Se a empresa enfatiza muito o lado azedo terá problemas, pois as pessoas não resistirão. O comprometimento se esvai e a energia se dispersa.

Este processo não raramente alimenta a ilusão de que os resultados estão melhorando em razão de um corte radical de custos. Porém, o período de melhoria que se segue aos cortes é curto. Então, quando o resultado começa a piorar outra vez, a empresa faz novo corte. E age assim sucessivamente, até perder sua vantagem competitiva. Por outro lado, empresas que só valorizam o lado doce não conseguem ser competitivas, pois perdem o controle sobre sua produtividade e também acabam morrendo.

Para atuar nesse contexto e fugir do subdesempenho satisfatório, um verdadeiro líder busca estabelecer uma relação de confiança com seus subordinados, construída com base na comunicação face a face. É por meio dela que ele consegue gerar ambição de crescimento e de construção de um sonho compartilhado.

Porém, há algumas armadilhas a evitar. Uma delas é a distância entre o discurso e a prática, que acaba afetando a credibilidade. Outra é o excesso de controle, que inibe a iniciativa dos membros da equipe. Vale mencionar ainda a competição desleal, que faz com que a energia das pessoas seja desviada para competir com os colegas; a simples obediência às regras, sem comprometimento verdadeiro com o projeto; o apego a um “sonho pessoal”, que não conta com a adesão dos demais membros da equipe; o crescimento desordenado e a falta de uma cultura consolidada na empresa, fazendo com que se percam oportunidades de aproveitar as sinergias internas e não se construam referências de como fazer melhor.

Outra característica de um bom líder é sua capacidade de partilhar o sucesso e fazer com que os outros se sintam parte do resultado positivo alcançado. Ele somente fará isto se conseguir se desvencilhar da armadilha do próprio ego e da dificuldade em reconhecer os pontos fracos. Isso faz com que os líderes não consigam buscar pessoas que as complementem, porque eles acreditam que são tão bons que prescindem delas.

O verdadeiro líder cobra autodisciplina, acompanha os resultados, acredita na realização dos objetivos para o futuro e tem coragem e habilidade para enfrentar situações de medo. Porém, deve estar preparado para não cair no autoritarismo e na adoção de uma visão de curto prazo. Ele precisa estar consciente de que não pode controlar tudo e não deve se deixar levar pela tentação de usar a caça às bruxas quando algo sai errado.

O líder pode ser reconhecido ainda por saber criar o ambiente para sair dessa situação e identificar as pessoas tóxicas, ou seja, aquelas que estão sempre mal humoradas, não se sentem motivadas pelos desafios e, por suas atitudes, acabam desestimulando os demais integrantes das equipes.

Nas empresas tradicionais brasileiras, o poder exercido pelas lideranças faz com que o resultado econômico-financeiro seja obtido por meio do controle, da limitação, da obediência e também por meio de um contrato para prestação de determinados serviços. Já a empresa de alta performance sustentável tem seus resultados empresariais baseados em relações de disciplina, confiança, apoio e ambição.

É por meio desse tipo de relacionamento que as lideranças da empresa conseguem estabelecer atitudes de aprendizado, comprometimento, colaboração, confiabilidade, persistência e iniciativa por parte de seus funcionários. E, como conseqüência, a organização sai do subdesempenho satisfatório para conquistar resultados superiores consistentes.

Autor: Betania Tanure 

Fonte: SPET Soluções Profissionais

Este é um assunto muito evitado, ninguém gosta de dar um feedback negativo, vou tentar aqui facilitar este momento com algumas dicas de formato e comportamento:

1. Utilize o formato “Sanduíche”. O feedback deve ter três etapas, a primeira é elogiar pontualmente, indicando coisas que a pessoa fez que foram corretas e valiosas. A segunda etapa é sugerir algo para melhorar o desempenho da pessoa, de forma pontual indique quais ações melhorariam seu desempenho se as adotasse. A terceira e última etapa é fazer um apanhado geral, de forma positiva, para que as novas ações sejam tomadas e os resultados sejam melhores ainda.
2. Não dê o feedback em público. Ninguém gosta de ouvir feedbacks negativos em público, além do que, ele é o único interessado em ouvir o que você tem a dizer.
3. Seja objetivo. Concentre-se em fatos que podem ser listados e discutidos, não em classificações subjetivas sobre a pessoa, como “você é muito reativo” ou coisas do tipo.
4. Mantenha a fala neutra. Não apele para o lado emocional durante o feedback, demonstrando decepção, raiva ou qualquer outra emoção forte, isto poderá intimidar o seu interlocutor e dificultar o resultado do processo.
5. Mantenha o foco. Não utilize este momento para “lavar a roupa suja”, mantenha-se no foco do feedback, novamente, seja objetivo.
6. Estabeleça um compromisso. Utilize a segunda parte do “feedback sanduíche” para estabelecer compromissos, para que comportamentos negativos não se repitam, peça sugestões, ao interlocutor, firme um contrato moral com o mesmo.

O momento do feedback é realmente muito complicado, principalmente quando estamos falando do feedback negativo, porém é necessário para o bom andamento dos negócios. Você já passou por dificuldades em momentos como este? Fique à vontade para comentar sobre.

O verdadeiro papel do líder nas dificuldades é mostrar as oportunidades e fornecer o exemplo para aproveitá-las.

O novo modelo de liderança

O verdadeiro líder é aquele que traça a meta e cativa sua equipe para empreender a jornada. Ele alimenta o espírito de vitória da equipe, utilizando a pedagogia do exemplo e investindo nos pontos fortes de seus colaboradores.

O líder estabelece uma causa comum, um sonho coletivo. Na presença de um verdadeiro líder, todos, até mesmo os mais geniais, conseguirão chegar aonde não chegariam sozinhos.

O líder faz com que cada um dê o melhor de si em proveito de todos.

O papel do líder nas dificuldades é conduzir as pessoas a utilizarem todas as suas forças, todo seu entusiasmo, garra e determinação para obter o resultado máximo.

A atividade de um líder e de um gestor não está, e jamais esteve restrita às ações de medir, controlar e supervisionar.

Um verdadeiro líder inspira as pessoas com suas atitudes e trata com muita habilidade os ativos intangíveis da organização, tais como: prazer, satisfação, reconhecimento, autoestima, motivação, inspiração, clima e atmosfera organizacional.

Os verdadeiros gestores e líderes estão conscientes que os resultados só acontecem através das pessoas. Para eles, o capital humano não é apenas um belo discurso, mas a razão de ser da organização.

Seja você este novo líder.
Está na hora de rever conceitos para crescer.
Tome esta atitude.

Carlos Hilsdorf
Considerado pelo mercado empresarial um dos melhores palestrantes do Brasil. Economista, Pós-Graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das melhores obras do gênero (VEJA, “Guia de Carreira”, Ed. 1832). Referência nacional em desenvolvimento humano.